La reciente “quincena 25” incorpora un pago anual adicional destinado a quienes perciben un salario básico o nominal de hasta 1,500. El Estado estima un desembolso de 1,500. Para 2026, se calcula un gasto estatal de 70.2 millones en el sector público, mientras que en el ámbito privado será opcional ese año y pasará a ser obligatorio a partir de 2027.
La Asamblea Legislativa aprobó una prestación adicional que se pagará cada enero y equivale al 50% del salario básico o nominal mensual. Esta medida, conocida oficialmente como “quincena 25”, se aplicará de inmediato en las instituciones del sector público y tendrá un esquema gradual en el sector privado, con incentivos tributarios durante 2026 y obligatoriedad a partir de 2027. El propósito declarado es otorgar un alivio de ingreso a los asalariados de menor remuneración, bajo un marco de reglas claras sobre cálculo, calendario y tratamiento fiscal.
¿Qué es la “quincena 25” y a quiénes cubre?
La “quincena 25” es un bono anual cuya base de cálculo se limita al salario básico o nominal del trabajador, sin incluir otros componentes remunerativos. El monto asciende a la mitad del salario nominal y debe abonarse entre el 15 y el 25 de enero de cada año. De acuerdo con el decreto, el beneficio lo pueden recibir quienes devengan un salario básico o nominal de hasta $1,500, siempre que cumplan las condiciones que ya rigen para el aguinaldo o compensación adicional en efectivo, como la existencia de una relación laboral vigente y los criterios de elegibilidad habituales.
En el ámbito público, la mayoría del personal registrado en la planilla integra el universo potencial de beneficiarios. Para 2026, se prevé una dotación de 195,056 trabajadores en la administración pública, de los cuales 166,222 cumplirían con el umbral salarial requerido para la elegibilidad, cifra que representa el 85.2% del total. La proyección no incluye a las municipalidades. Según su distribución institucional, estos empleados se ubican principalmente en el gobierno central, seguidos por las instituciones descentralizadas y, en menor proporción, por las empresas públicas, lo que repercute tanto en la organización operativa del pago como en la planificación presupuestaria de cada entidad.
Proyección de gastos y volumen de remuneraciones implicado
El costo del beneficio destinado al sector público en 2026 se estima tomando como referencia la masa salarial de los trabajadores que cumplen los requisitos. Considerando una masa de $1,683.6 millones correspondiente al personal elegible, el monto equivalente a una quincena adicional alcanza $70.2 millones. De forma global, la masa salarial total del aparato público para 2026 suma $2,443 millones, cifra que engloba al gobierno central, las instituciones descentralizadas y las empresas públicas. Esta relación permite apreciar el peso específico del bono dentro del gasto salarial total y prever sus efectos de liquidez durante el periodo de desembolso.
El ministro de Trabajo ha señalado que hay disponibilidad de fondos para aplicar la medida al entrar en vigor la ley. No obstante, el decreto establece que cada institución deberá realizar ajustes internos en su propio presupuesto del ejercicio 2026 para asegurar el desembolso en la ventana de pago estipulada. Esto implica reorientaciones dentro de las asignaciones existentes y una coordinación estrecha con las unidades financieras y el Ministerio de Hacienda, sin incrementar de partida el techo global de gasto.
Calendario, cálculo y tratamiento fiscal del bono
El calendario oficial fija que la “quincena 25” se pagará anualmente entre el 15 y el 25 de enero. El cálculo se hace exclusivamente sobre el salario básico o nominal, por lo que no se mezclan gratificaciones, horas extras u otros rubros que no integren esa base. El decreto también indica que el pago no formará parte de la base para calcular otras prestaciones y no estará sujeto a retenciones por impuestos, contribuciones de seguridad social ni embargos. Este tratamiento lo sitúa en una categoría particular, distinta a otros componentes remunerativos que sí están alcanzados por descuentos u obligaciones.
Para validar este derecho, se mantienen las mismas disposiciones generales que regulan el aguinaldo o la compensación monetaria adicional. En cuanto a la gestión operativa, las áreas de recursos humanos deberán verificar la antigüedad, el tipo de relación laboral y los demás parámetros internos y normativos, con el fin de organizar el pago de forma puntual y uniforme en todas las dependencias.
Sector privado: carácter voluntario en 2026 y exigencia obligatoria desde 2027
El mecanismo destinado al sector privado se desarrolla en dos etapas: en 2026, el pago será voluntario para los empleadores con personal cuyo salario básico o nominal no supere los $1,500, y, a cambio, se otorgará un crédito tributario por el monto que hayan desembolsado en concepto del bono, utilizable contra el impuesto sobre la renta del mismo período fiscal; esta compensación pretende impulsar una adopción anticipada al disminuir el costo real para quienes opten por aplicarlo ese año; desde 2027, el pago se convertirá en una obligación para los empleadores que tengan trabajadores que cumplan con los criterios establecidos.
En términos prácticos, las empresas que decidan pagarlo en 2026 tendrán que determinar quiénes califican, calcular el desembolso y prever la disponibilidad de caja, además de dejar constancia adecuada del pago mediante recibos, planillas y asientos contables que sustenten el crédito fiscal. Según declaraciones oficiales, existen compañías de diversos tamaños que ya han manifestado su interés en aplicar el beneficio desde el primer año, mientras que otras optarían por posponerlo hasta que la obligación sea general, dependiendo de su estructura de costos y su calendario tributario.
Implicaciones económicas y competitividad
El reciente incremento en las remuneraciones influye en la masa salarial anual del sector público y, de manera paulatina, también en la del sector privado. En compañías con márgenes estrechos o con restricciones de liquidez, este aumento de gastos podría requerir modificaciones operativas, reorganizaciones internas o incluso, en ciertos casos, traspasos parciales a los precios, según la sensibilidad de la demanda y la capacidad de mercado. Diversos analistas del ámbito económico han señalado que, en términos generales, afrontar costos laborales más elevados puede afectar la competitividad, especialmente dentro de una economía dolarizada donde no existen herramientas de ajuste cambiario.
En el plano macroeconómico, el efecto neto dependerá de cuántos trabajadores se ubiquen dentro del umbral de $1,500, qué proporción de empresas privadas adopte el beneficio en 2026, cómo se financie internamente el pago en el sector público y cómo interactúe con otras metas fiscales. Si el desembolso de enero impulsa temporalmente el consumo, podría observarse un aumento en ventas de corto plazo, contrapesado por mayores costos empresariales. A mediano plazo, el balance sobre precios y actividad estará ligado a la productividad, la evolución de salarios y la dinámica de costos.
Financiación pública y modificaciones institucionales
Para el Estado, la puesta en marcha inmediata de la “quincena 25” implica realizar ajustes dentro de las asignaciones presupuestarias vigentes. Cada entidad tendrá que revisar qué partidas pueden reorientarse para garantizar el pago entre el 15 y el 25 de enero, procurando no comprometer operaciones esenciales. Este proceso demanda una coordinación interinstitucional más estrecha, uniformidad en los criterios contables y una planificación meticulosa que evite cuellos de botella en el periodo destinado a los desembolsos.
Las autoridades han sostenido que el diseño permite ejecutar el beneficio sin expandir el presupuesto agregado de entrada, aunque la exigencia de ordenar los flujos de caja y la ejecución en el arranque del año plantea un reto operativo. La experiencia de 2026 servirá como prueba de implementación, con el objetivo de homogeneizar criterios y procedimientos de cara a años siguientes.
Vínculo con el salario mínimo y los plazos de actualización
Tras anunciarse la medida, se supo que en las conversaciones con el sector privado no se incluiría, por ahora, un nuevo ajuste del salario mínimo. El año pasado se autorizó un incremento del 12% y, conforme a la normativa vigente, la revisión de otro posible aumento quedaría proyectada para dentro de tres años. Este marco resulta significativo porque un bono anual no reemplaza la evaluación estructural del salario base ni cancela el debate sobre productividad y costo de vida. En realidad, ambos mecanismos funcionan como herramientas distintas y complementarias: uno se entrega como pago extraordinario en una fecha puntual, mientras que el otro modifica de forma estable la configuración de las remuneraciones.
Sugerencias útiles dirigidas a empleadores y colaboradores
Para empleadores del sector privado, un itinerario razonable abarca reconocer la nómina que cumple los requisitos, estimar el desembolso y garantizar liquidez, definir controles y respaldos contables asociados al crédito tributario, y además informar a los colaboradores sobre plazos, importes y parámetros de elegibilidad. En el sector público, las unidades financieras necesitan sincronizar el registro contable del pago con los procedimientos de apertura del ejercicio fiscal, procurando no afectar programas considerados prioritarios.
Para los trabajadores, resulta útil comprobar el salario nominal registrado, asegurarse de que se cumplen las condiciones que también aplican al aguinaldo y verificar la fecha en que su entidad o empresa efectuará el pago dentro del periodo previsto en enero; una comunicación clara permitirá ajustar expectativas y disminuir posibles controversias.
¿Qué se puede anticipar para 2026 y los años venideros?
El año 2026 operará como un periodo de transición: obligatorio en el sector público, voluntario con incentivo fiscal en el privado. Esta etapa permitirá recoger evidencia sobre cobertura real, desafíos administrativos y necesidades de ajuste en los procedimientos. Con la obligatoriedad plena en el ámbito privado a partir de 2027, se espera que la “quincena 25” se integre de manera estable al calendario de remuneraciones, bajo reglas de cálculo y tratamiento fiscal ya conocidas por empleadores y trabajadores.
En síntesis, la “quincena 25” incorpora un pago anual previsible, enfocado en trabajadores con salarios básicos o nominales de hasta $1,500. Para el Estado, supone un desembolso estimado de $70.2 millones en 2026 y la exigencia de reorientar partidas para cumplir con el calendario. Para las empresas, plantea decisiones estratégicas entre adopción temprana con crédito tributario o espera hasta la obligatoriedad en 2027. El impacto final sobre ingresos de los hogares, costos operativos y dinámica competitiva dependerá de la ejecución, del entorno macroeconómico y de la capacidad de adaptación institucional y empresarial.
